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Categorías: Laboral.

Suspensión con reserva de puesto de trabajo: nacimiento de un hijo

Hay distintas situaciones del trabajador en las que se produce una suspensión de su contrato con reserva de puesto de trabajo. Esto es, distintas situaciones en las que el trabajador puede no acudir a su puesto de trabajo por algún motivo estipulado, dejando de percibir salario, pero sin perder su puesto.

Uno de estos casos es la suspensión por nacimiento de un hijo. Esta suspensión conlleva una pausa en el contrato laboral, y como comentamos, el trabajador no percibirá salario, pero continua con su cotización. Para cubrir esta situación, la Seguridad Social estableció una prestación económica que se conocía como prestación por maternidad y prestación por paternidad. Estos nombres han sido sustituidos por Prestación por nacimiento y cuidado del menor

En este artículo vamos a tratar en que consiste la rescisión del contrato por nacimiento de un hijo.

Hay que tener en cuenta que la duración de este período de suspensión por nacimiento de un hijo se va a aplicar a ambos progenitores por igual a partir de 2021, pero hasta entonces, el periodo de suspensión del otro progenitor irá aumentando año a año, hasta igualarse al caso de la madre.


Duración de la suspensión del contrato

1. Para madre biológica y para el otro progenitor a partir de 2021

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspende el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas (ampliables en caso en caso de parto múltiple en una semana más por cada hijo a partir del segundo), con las siguientes particularidades:

- Las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto son obligatorias y han de disfrutarse a jornada completa.

- Las otras 10 semanas se han de tomar en los primeros doce meses de vida del hijo, pudiéndose disfrutar en periodos semanales y de forma acumulada o interrumpida (si bien puede anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto). El disfrute de cada periodo semanal o de su acumulación debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. Estas semanas pueden disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la trabajadora.


2. Para el otro progenitor para 2019 y 2020

2019 (desde 01-04-19). La duración de la suspensión del contrato para el otro progenitor será de 8 semanas; al menos 2 deben ser disfrutadas inmediatamente después del nacimiento del bebé. La madre puede ceder al otro progenitor hasta 4 semanas de su período no obligatorio.

2020. La duración de la suspensión del contrato para el otro progenitor será de 12 semanas; al menos 4 deben ser disfrutadas inmediatamente después del nacimiento del bebé. La madre puede ceder al otro progenitor hasta 2 semanas de su período no obligatorio.

Año Duración madre Período obligatorio madre Duración padre Período obligatorio padre Período traspasable de la madre al padre
Desde abril de 2019 16 semanas 6 semanas 8 semanas 2 semanas 4 semanas
2020 16 semanas 6 semanas 12 semanas 4 semanas 2 semanas
A partir de 2021 16 semanas 6 semanas 16 semanas 6 semanas 0 semanas


Supuestos que pueden darse

1) Inicio del cómputo del período de suspensión en caso de hospitalización del neonato.

Parto prematuro y cuando por cualquier otra causa el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto: el periodo de suspensión puede computarse, a instancia de la madre a partir de la fecha del alta hospitalaria, excluyéndose de dicho cómputo las 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

2) Ampliación del período de suspensión por hospitalización del neonato por un periodo susperior a 7 días.

Parto prematuro con falta de peso y cuando el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días: el periodo de suspensión se amplía en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

3) Fallecimiento del hijo.

El periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

4) Discapacidad del hijo en el nacimiento.

La suspensión del contrato tiene una duración adicional de una semana.

Se establece una obligación de comunicación a la empresa del ejercicio de este derecho con una antelación mínima de 15 días el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Si los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajan para la misma empresa, la dirección empresarial puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.


Particularidades a tener en cuenta antes de 2021

Además, hasta que no se produzca la total equiparación en los periodos de suspensión de ambos progenitores, se aplican las siguientes particularidades:

a) En caso de fallecimiento de la madre biológica, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor tiene derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensión previstas para la madre biológica.

b) En el caso de nacimiento, el otro progenitor puede seguir haciendo uso del periodo de suspensión inicialmente cedido por la madre biológica aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

c) En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tiene derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitación del régimen transitorio.


Comunicación a la empresa

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.


Normativa

Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Art 48 ET

DT 13ª ET

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